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有人说，在美业这个行业，得人才者得天下。2017年，美容行业平均一年流失率60%，极高的流失率，导致美业店面发展缓慢，甚至经营破产。

这个问题怎么破?有很多行业人士分析过美业的人才培养模式，今天我们来听听雷军的人才策略，或许，你会更有收获。毕竟，小米这家公司从创业到今天，真不是盖的。

【1】、雇的每一个人都要精挑细选  美甲管理软件

雷军说，雇每一个人的时候，小米都需要精挑细选。“人才最重要，尤其是高科技公司，老板都是孙子，技术大拿才是爷，当不好孙子的老板不是好老板。”

比如虎哥，Hugo Barra，安卓的产品副总裁，谷歌的全球副总裁。雷军用了3年多的时间，说服他到小米工作。

雷军强调，人，对于一个高效率的公司来说，是最重要的资产。“我们尽量少雇人，对这些人却有一个要求：前两三百人，全部十年以上经验。因为只有这样的经验，才能使一个公司高速发展而不翻车。”

当然，创业公司的发展过程就像一辆高速行驶的列车，中途会不停的有人上车和下车。但是，对于小米来说，核心管理团队始终牢固。

这对美业老板来说，也是一样的，你的核心成员都应该是牢固的。在几个核心的“招牌”发型师或美容师的选择上，对技术、经验需要有高要求，对稳定性也要有高要求。

【2】、留人，必须做好三点  美发店手机拓客软件

1、打造利益共同体

有竞争力的报酬并不等于重金、高薪，雷军当时定了一套组合方案，邀请人才加入时会给3个选择条件：

第一，可选择和跨国公司一样的报酬;

第二，可选择2/3报酬，然后拿一部分期权;

第三，可选择1/3报酬，然后拿更多期权。

实际情况是：有10%的人选择了第一和第三种工资形式，有80%的人选择了第二种，小米工资“2/3的报酬”也是不低的数字，足够员工照顾生活，因为他们持有股票，非常乐意与创业公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会很足。

所以，员工的回报不仅与他的业绩挂钩，表现挂钩，能与整个店或企业的发展挂钩，是极高的激励法。这一点，在很多创业公司都在实施。

2、将培养真正落到实处

创业公司都很重视内部培训和提升，但往往做不好。雷军觉得主要问题是没有设置专项培训费，人力资源部就不会当成专门的事来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程。

落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。唯有如此，才能保证企业有绵绵不断的执行力、创造力。

美容美发行业的培训其实并不少，但是像美咖云学院这种提供经典课程和免费课程的平台极少，大多市面上的课程都很老，早就该被市场淘汰了，这也是美业行业推动较慢的一个原因。其实美业人是群爱学习的人，我们希望创造更多先进的知识和优秀的经验能带给更多的美业人。

3、用人要懂得包容

企业发展过程中，很多岗位的人都不合适。雷军本人最开始是做技术的，转换成管理者的过程中，最大一个挑战就是如何学会宽容。

在你的眼光看来，这个人一看上去就不合适，但你要容忍他现在的能力和他身上一些不完美的东西，然后告诉他应该达到什么样的高度，通过学习和培训帮助他提升。

在创业型的企业里面，找问题实在是太容易了，在美业店面里也是。那么反过来呢?是不是能够一眼就看到这个小企业身上，或者这个人身上的优点?

小马能够拉大车，在雷军看来，核心就是宽容，要拿放大镜看他的优点。光看到这个人有学习能力还不够，关键还得给他足够的培训和方向指导，一步一步让他提升能力去适应。

【3】守正，比出奇更重要  美容店务管理软件

像过去联想集团曾遭遇困境，柳传志两度返回董事长位置力挽狂澜一样，雷军亲自跳进去负责手机业务也是因为，这是小米的生命线。

用雷军的话说，手机要是垮了，基本就是万劫不复。在外界印象中，小米擅长出其不意。其实雷军思考的是，“大家希望用奇招来逆转困境，这是错的。遇到困难一定是某个基本功出了问题，尤其对像小米上千亿营业额、上万名员工规模的企业来说，守正比出奇更重要。”

小米之家深圳旗舰店开业前一天，小米高管开了整整一天战略研讨会，主题是十年后小米能否成为中国实体经济的代表，十年后小米会是一家怎样的公司?

雷军从制造领域认真思考过这个问题，“那时，小米应该带领一群中国品牌和中国先进制造业，在全世界都奠定了无可动摇的位置。换句话说，如果我们坚持干下去，十年后的小米可能会成为中国制造、中国品牌的中国代言人。”

雷军还在内部说，希望自己的墓志铭是雷军改变了中国制造业。“这就是我的人生理想。”

当你的企业你的店面遇到经营困境时，你在想什么?员工在想着换东家，老板在想着从哪里弄钱。有多少人真正认真去思考过一些基本问题，你的店面环境是不是让人觉得舒服，你的员工服务态度是不是有问题?你的服务流程哪里可以改善?你给了员工想要的吗?你的顾客为什么不来?你的员工为什么要走?医美管理软件